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中國(guó)商業(yè)觀察
黃衛(wèi)偉：華為的人才帕累托曲線

黃衛(wèi)偉認(rèn)為，中國(guó)人工智能人才面臨著低端人才泡沫化和高端人才稀缺化并存的情況，數(shù)字時(shí)代對(duì)人才的管理和激勵(lì)機(jī)制將會(huì)面臨重大的變革。

王輝耀：《2017中國(guó)區(qū)域國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告》藍(lán)皮書最近出爐，展示了中國(guó)區(qū)域國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展情況和特點(diǎn)。

Fraedom在任何時(shí)候都在試圖填補(bǔ)50至100個(gè)空缺職位。該公司需要各類技術(shù)人才，問題是全球很多公司都有同樣需求。

快速上漲的薪資、變化的人口結(jié)構(gòu)及千禧一代的不同需求，正迫使落戶中國(guó)制造業(yè)腹地的外企反思員工管理方式。

中國(guó)人才研究會(huì)學(xué)術(shù)委員會(huì)主任王通訊：過去發(fā)現(xiàn)人才，一要大師推薦，二要同行評(píng)價(jià)，三要實(shí)踐檢驗(yàn)，這些方法都有局限，今天要用大數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)人才。

現(xiàn)任營(yíng)運(yùn)主管的赫斯特曾是一名清潔工，要發(fā)掘像她這樣才能沒有得到充分施展的人才，企業(yè)必須克服偏見，打開眼界，提供多元化晉升機(jī)制。

能夠帶領(lǐng)其他人共同解決問題而且“不會(huì)造成組織摩擦”的人，或許是最可培養(yǎng)的人。但會(huì)造成組織摩擦的員工才最能給公司帶來觸動(dòng)，促使公司改變思維方式。