近日，在備受關注的以性騷擾為案由審理的“第一案”中，作為被告的成都社工界“大佬”劉猛在一審判決中敗訴。法院在要求劉猛向原告賠禮道歉的同時，卻駁回了原告精神損害賠償和追究雇主責任的請求。在中國，反性騷擾條款早在2005年就于《婦女權益保障法》修正案中首次出現。然而，過了近14個年頭后，中國的職場性騷擾受害者即使能夠像“第一案”中的原告一樣勝訴，也依然得不到合理的賠償，更談不上追究雇主的責任。

實際上，2012年公布的國務院《女職工勞動保護特別規定》已經提出了用人單位預防和制止對女職工性騷擾的義務。然而，這一系列的反性騷擾條款既不包含性騷擾的定義和判定標準，也未構建起圍繞性騷擾的雇主預防、調查、賠償等機制，以至于即便雇主無所作為，也幾乎不會承擔任何后果。

許多國家的經驗表明，雇主責任制是應對職場性騷擾的不二法則。乍一看，性騷擾是個體對個體的侵害，而性騷擾的行為本身也絕不屬于任何工作的一部分。因此，讓雇主為職場性騷擾擔責顯得十分不公。這種狹隘的思路，正是上述“第一案”中法官對雇主責任的理解，也正折射出很多人對性騷擾本質的誤解。